ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ТЕХНИЧЕСКОМУ РЕГУЛИРОВАНИЮ И МЕТРОЛОГИИ
ГОСТР
ИСО 10015— 2021
НАЦИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Системы менеджмента качества
РУКОВОДЯЩИЕ УКАЗАНИЯ ПО МЕНЕДЖМЕНТУ КОМПЕТЕНТНОСТИ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА
(ISO 10015:2019, IDT)
Издание официальное
Москва Российский институт стандартизации 2022
Предисловие
1 ПОДГОТОВЛЕН Ассоциацией по сертификации «Русский Регистр» на основе собственного перевода на русский язык англоязычной версии международного стандарта ИСО 10015:2019 «Менеджмент качества. Руководящие указания по менеджменту компетентности и развитию персонала (ISO 10015:2019 «Quality Management — Guidance for competence management and people development», IDT)
2 ВНЕСЕН Техническим комитетом по стандартизации ТК 076 «Системы менеджмента»
3 УТВЕРЖДЕН И ВВЕДЕН В ДЕЙСТВИЕ Приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 9 декабря 2021 г. № 1749-ст
4 Настоящий стандарт идентичен международному стандарту ИСО 10015:2019 «Менеджмент качества. Руководящие указания по менеджменту компетентности и развитию персонала (ISO 10015:2019 «Quality Management — Guidance for competence management and people development», IDT).
При применении настоящего стандарта рекомендуется использовать вместо ссылочных международных стандартов соответствующие им национальные стандарты, сведения о которых приведены в дополнительном приложении ДА
5 ВЗАМЕН ГОСТ Р ИСО 10015—2007
Правила применения настоящего стандарта установлены в статье 26 Федерального закона от 29 июня 2015 г. № 162-ФЗ «О стандартизации в Российской Федерации». Информация об изменениях к настоящему стандарту публикуется в ежегодном (по состоянию на 1 января текущего года) информационном указателе «Национальные стандарты», а официальный текст изменений и поправок — в ежемесячном информационном указателе «Национальные стандарты». В случае пересмотра (замены) или отмены настоящего стандарта соответствующее уведомление будет опубликовано в ближайшем выпуске ежемесячного информационного указателя «Национальные стандарты». Соответствующая информация, уведомление и тексты размещаются также в информационной системе общего пользования — на официальном сайте Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии в сети Интернет (www.rst.gov.ru)
© ISO, 2019
© Оформление. ФГБУ «РСТ», 2022
Настоящий стандарт не может быть полностью или частично воспроизведен, тиражирован и распространен в качестве официального издания без разрешения Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии
Содержание
1 Область применения
2 Нормативные ссылки
3 Термины и определения
4 Менеджмент компетентности
4.1 Общие положения
4.2 Определение потребностей в компетентности
4.3 Оценка текущей компетентности и потребностей в развитии
5 Менеджмент компетентности и развития персонала
5.1 Общие положения
5.2 Планирование
5.3 Структура программы
5.4 Действия
5.5 Функции и отвественность
5.6 Оценка влияния программы менеджмента компетентности и развития персонала
5.7 Определение будущих потребностей в компетентности и развитии персонала
Приложение ДА (справочное) Сведения о соответствии ссылочных международных стандартов национальным стандартам
Библиография
Введение
Персонал необходим организации. Результаты деятельности организации зависят от того, как компетентность используется в работе. Для успешной деятельности организации необходим менеджмент компетентности и развития персонала на организационном, командном, групповом и индивидуальном уровнях.
Менеджмент компетентности и развитие персонала тесно связаны друг с другом: развитие персонала является частью менеджмента компетентности, а компетентным сотрудникам, в свою очередь, требуется дальнейшее развитие. Эти две составляющие являются взаимосвязанными и неотъемлемыми друг от друга.
Применение запланированных и системных процессов менеджмента компетентности и развития персонала вносит значительные вклады в содействие организациям в повышении их способностей, обеспечении соответствия их стратегическим направлениям и достижении запланированных результатов. Менеджмент компетентности является важным фактором в повышении способности организации создавать и предоставлять ценность.
Принципы менеджмента качества, заложенные в основу стандартов международной организации по стандартизации ИСО серии 9000 (частью которой являются стандарты ИСО 10001 и ИСО 10019) подчеркивают важность компетентности персонала и культуры, способствующей росту и дальнейшему развитию.
Настоящий стандарт содержит руководящие указания, помогающие руководству и персоналу организации решать проблемы, связанные с менеджментом компетентности и развития персонала. Стандарт может быть применен в рамках стандартов ИСО серии 9000 либо любых других стандартов на системы менеджмента, в том числе, менеджмент риска или экологический менеджмент, во всех вопросах, требующих руководящих указаний для интерпретации положений в части компетентности и развития персонала.
Настоящий стандарт предоставляет руководящие указания для помощи организациям в части менеджмента компетентности и развития персонала, процесс которого приведен на рисунке 1.
Планирование (PLAN)
- определение потребности в компетентности,
- оценка существующих пробелов,
- планирование развития компетентности
Действие (ACT)
- определение направления дальнейшего развития,
- улучшение деятельности по развитию
Выполнение (DO) - разработка программы развития, - осуществление деятельности по развитию
Проверка (CHECK) - мониторинг и оценка деятельности по развитию на предмет удовлетворения потребности в компетентности
Рисунок 1 — Процесс управления компетентностью и развитием персонала
НАЦИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Системы менеджмента качества РУКОВОДЯЩИЕ УКАЗАНИЯ ПО МЕНЕДЖМЕНТУ КОМПЕТЕНТНОСТИ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА
Quality management. Guidelines for competence management and people development
Дата введения — 2022—03—01
1 Область применения
Настоящий стандарт содержит руководящие указания для организации при разработке, внедрении, сопровождении и постоянном улучшении системы менеджмента компетентности и развития персонала, положительно влияющей на соответствие поставляемых продукции и услуг, а также на удовлетворение ожиданий и потребностей соответствующих заинтересованных сторон. Настоящий стандарт может применяться любой организацией независимо от ее размеров, типа и вида осуществляемой деятельности. Настоящий стандарт не дополняет, не изменяет или иным образом не модифицирует требования, установленные стандартами ИСО серии 9000 или любыми иными стандартами.
2 Нормативные ссылки
В настоящем стандарте использована нормативная ссылка на следующий стандарт [для датированных ссылок применяют только указанное издание ссылочного стандарта, для недатированных — последнее издание (включая все изменения)]:
ISO 9000:2015, Quality management systems — Fundamentalsand vocabulary (Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь)
3 Термины и определения
В настоящем стандарте применены термины по ИСО 9000—2015, а также следующие термины с соответствующими определениями:
3.1 компетентность (competence): Способность применения знаний (3.4), навыков (3.3), деловых и личностных качеств, реализуемая в рабочем поведении и позволяющая работнику успешно действовать при реализации поставленных задач.
[ИСО 9000—2015, пункт 3.10.4]
3.2 развитие персонала (people development): Содействие работникам организации в приобретении новой или развитии существующей компетентности (3.1) посредством предоставления возможностей обучения и подготовки в целях дальнейшего использования полученных результатов.
3.3 навыки (skills): Полученная в результате обучения способность выполнять задачу в соответствии с определенным ожиданием.
[ИСО 30401—2018, пункт 3.30]
3.4 знания (knowledge): Актив человека или организации, способствующий результативным решениям и действиям.
[ИСО 30401—2018, пункт 3.25]
Издание официальное
4 Менеджмент компетентности
4.1 Общие положения
Устанавливая потребность в компетентности, организации должны определить уровень компетентности, необходимый для достижения намеченных результатов на организационном, командном, групповом и индивидуальном уровнях, принимая во внимание:
а) среду организации — изменения во внешних и внутренних факторах, а также потребности и ожидания соответствующих заинтересованных сторон, значительно влияющие на потребности в компетентности;
Ь) потенциальное влияние недостатка в компетентности персонала на результативность процессов и системы менеджмента;
с) необходимость развития компетентности для эффективного выполнения персональных задач;
d) возможность использования отдельной доступной компетентности при разработке относящихся к исполнению задач должностных инструкций, процессов и систем.
Менеджмент компетентности должен принимать во внимание все процессы, функции и уровни организации. Определение уровня компетентности, необходимого для выполнения задач, должно начинаться с оценки текущей компетентности персонала. При определении уровня компетентности, необходимого для достижения поставленных целей, организация должна учитывать требования нормативных документов, определяющих потребность в развитии компетентности конкретных должностей.
Организации могут использовать внешних поставщиков услуг для выполнения любой деятельности в рамках менеджмента компетентности, включая определение потребностей в компетентности и оценку текущего уровня компетентности, как это определено в настоящем стандарте. В случае, если организация привлекает внешнего поставщика, она должна обеспечить соответствующие мониторинг и оценку его деятельности.
4.2 Определение потребностей в компетентности
4.2.1 Организационная компетентностьСреда организации непосредственно влияет на компетентность.
При определении типа и уровня требуемой компетентности организация должна учитывать, в том числе:
а) внешние факторы (например, законодательные и нормативные требования, технологический прогресс);
Ь) внутренние факторы (например, миссию, видение, стратегические цели, ценности и культуру организации, область деятельности, доступные ресурсы, знания организации);
с) потребности и ожидания соответствующих заинтересованных сторон (например, органов власти, потребителей, общества).
По мере необходимости должна поддерживаться и/или сохраняться следующая документированная информация:
- потребности в компетентности: организационной, групповой (установленной группы или результаты подготовки неформальных групп) и индивидуальной (квалификация, результаты деятельности, данные о поощрениях);
- программы развития и другие инициативы;
- оценка влияния развития и компетентности и соответствующих действий.
4.2.2 Командная или групповая компетентность
В рамках организации различные команды или группы могут обладать потребностями в различной компетентности в зависимости от выполняемых задач и намеченных результатов.
При определении потребностей различных команд или групп организация должна учитывать:
а) лидерство;
Ь) цели и предполагаемые результаты работы команды или группы;
с) деятельность, процессы и системы;
d) структуру команды или группы: иерархию, количество участников, функции и ответственность;
е) культуру команды или группы, и способность сотрудничать и добиваться уважения.
4.2.3 Индивидуальная компетентность
Требования к индивидуальной компетентности должны быть определены на всех уровнях организации в целях обеспечения результативности различных ролей или функций.
При определении индивидуальной компетентности организация должна учитывать:
а) внешние требования к компетентности;
Ь) функции и ответственность;
с) деятельность, относящуюся к должности или функции;
d) поведение (например, эмоциональный интеллект, способность сохранять спокойствие в кризисной ситуации, способность сохранения концентрации при выполнении монотонной работы, способность сотрудничать в рамках своей команды, внутри организации либо с потребителями).
4.3 Оценка текущей компетентности и потребностей в развитии
Организация должна анализировать текущий уровень компетентности и требуемые потребности в компетентности, как это определено в 4.2 на организационном, командном, групповом и индивидуальном уровнях для того, чтобы определить, где и когда должны быть предприняты действия для удовлетворения потребностей в компетентности.
Организация должна:
а) определить существующие уровни компетентности;
Ь) сравнить их с требуемыми уровнями компетентности;
с) использовать риск-ориентированное мышление для определения первоочередных действий в целях устранения существующих разрывов.
5 Менеджмент компетентности и развития персонала
5.1 Общие положения
Потребности в компетентности организации могут быть удовлетворены посредством развития компетентности команды, группы или отдельных работников. Идентифицированные потребности в компетентности должны относиться к развитию персонала. Должны быть определены различия, связанные, например с необходимым уровнем компетентности в ближайшем будущем.
Развитие персонала должно учитывать, что:
а) потребности в компетентности определены таким образом, чтобы обеспечить компетентность на каждом уровне организации;
Ь) потребности в компетентности определены работниками в качестве составной части их целей персонального развития.
Содействие в достижении работником своих целей персонального развития, также как и удовлетворение потребностей в компетентности организации вносит вклад в вовлечение персонала и построение результативной культуры качества. Руководящие указания по вовлечению персонала приведены в [2].
5.2 Планирование
При планировании деятельности по развитию компетентности организация должна:
а) определить конкретные цели развития (для определения различий в компетентности или потребности в развитии персонала);
Ь) учитывать соответствующую деятельность по развитию;
с) определить критерии для мониторинга и оценки результатов развития;
d) учитывать риски и возможности, которые могут повлиять на деятельность по развитию;
е) учитывать законодательные и нормативные требования;
f) определить ресурсы, в том числе финансовые;
д) определить политики организации;
h) определить контрактные требования с внешними поставщиками;
i) определить требования к планированию и разработке графиков;
j) определить соответствующего поставщика услуг;
к) определить доступность, мотивацию и возможности работника, команды или группы.
5.3 Структура программы
Структура программы менеджмента компетентности и развития персонала должна включать данные о:
а) определении целевой аудитории;
Ь) сроке достижения целей развития (например, в течение шести месяцев либо до конкретной установленной даты);
с) способе исполнения установленной деятельности;
d) месте исполнения установленной деятельности;
е) сроке исполнения установленной деятельности и ее продолжительности;
f) порядке оценки развития персонала;
д) порядке оценки достижения целей (например, премии, сертификация).
5.4 Действия
5.4.1 Организация должна поддерживать вовлечение команд, групп и отдельных сотрудников в деятельность по планированию менеджмента компетентности и развития персонала.
5.4.2 Деятельность в рамках менеджмента компетентности и развития персонала на командном или групповом уровне должна включать:
а) определение и предоставление программ подготовки для команды или группы;
Ь) разработку и предоставление различных видов целевой коммуникации (например, бюллетени, сайты, он-лайн обучение);
с) посещение внешних конференций, профессиональных форумов и иных мероприятий;
d) взаимодействие с соответствующими профессиональными и отраслевыми объединениями;
е) набор персонала для удовлетворения потребностей в недостающей компетентности;
f) реструктуризацию в целях более результативного и ориентированного использования компетентности в организации.
5.4.3 Деятельность по развитию персонала на индивидуальном уровне может включать:
а) индивидуальные программы обучения;
Ь) наставничество, коучинг и наблюдение;
с) планы личного развития;
d) формальный анализ квалификаций;
е) посещение внешних конференций, профессиональных форумов и иных мероприятий;
f) подготовку (на рабочем месте, в формате очного либо он-лайн обучения);
д) участие в отраслевых мероприятиях.
5.5 Функции и ответственность
5.5.1 При внедрении программы развития организация должна определить и идентифицировать различные функции и ответственность.
Организация несет ответственность за:
а) определение того, кто будет предоставлять программу развития;
Ь) согласование области, назначения и целевой аудитории программы развития;
с) продвижение программы развития за счет предоставления требуемых ресурсов;
d) информирование всех заинтересованных сторон о требованиях программы.
5.5.2 Стороны, предоставляющие программу развития и реализующие ее действия несут ответственность за:
а) согласование программы развития;
Ь) обеспечение соответствия программы развития выявленным недостаткам в компетентности;
с) обеспечение пригодности действий программы развития для целевой аудитории;
d) руководство и предоставление всех мероприятий программы развития в установленные сроки;
е) проведение мониторинга и оценки.
5.6 Оценка влияния программы менеджмента компетентности и развития персонала
5.6.1 Общие положенияОрганизация должна установить методы оценки влияния программы и мероприятий менеджмента компетентности и развития персонала на удовлетворение потребности в компетентности. При оценке результатов программы менеджмента компетентности и развития персонала организация должна:
а) обеспечить результативность методов оценки и их согласование со всеми заинтересованными сторонами;
Ь) осуществлять мониторинг программы и ее действий;
с) анализировать результаты мониторинга;
d) определить, каким образом рост компетентности по результатам исполнения программы удовлетворяет потребности в компетентности;
е) обеспечить внедрение и поддержание в рабочем состояние изменения в деятельности по результатам обучения;
f) запрашивать обратную связь у всех заинтересованных сторон;
д) определить оставшиеся по результатам исполнения программы недостатки в компетентности и развитии;
h) определить области улучшения в программе развития и необходимые дальнейшие действия.
5.6.2 Оценка на организационном, командном, групповом и индивидуальном уровнях
Результативность деятельности, связанной с менеджментом компетентности и развития персонала может быть оценена как количественно, так и качественно, в том числе:
а) на организационном уровне:
- внешними и внутренними аудитами ключевых показателей эффективности,
- оценкой уровня жалоб и удовлетворенности потребителя,
- уровнем несоответствий и показателями производительности труда;
Ь) на командном или групповом уровне:
- показателями текучести кадров и вовлеченности персонала,
- достижением командой или группой установленных целей и в рамках бенчмаркинга;
с) на индивидуальном уровне:
- в ходе мониторинга и наблюдения;
- при проведении анализа деятельности и поощрений;
- при проведении анализа планов персонального развития и приобретения квалификаций.
5.7 Определение будущих потребностей в компетентности и развитии персонала
Организация должна определить будущие потребности в компетентности и развитии персонала, основываясь на:
а) демографических, экономических, политических или социальных изменениях;
Ь) миссии, видении, ценностях и культуре организации;
с) планах внедрения новых продукции или услуг;
d) изменениях в законодательных и нормативных требованиях;
е) росте знаний;
f) данных анализа рынка о выявлении либо прогнозе появления новых или изменяющихся требованиях, потребностей и ожиданий;
д) технологическом прогрессе;
h) изменениях в потребностях и ожиданиях заинтересованных сторон.
Приложение ДА (справочное)
Сведения о соответствии ссылочных международных стандартов национальным стандартам
Таблица ДА.1
Обозначение ссылочного международного стандарта | Степень соответствия | Обозначение и наименование соответствующего национального стандарта |
ISO 9000:2015 | IDT | ГОСТ Р ИСО 9000—2015 «Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь» |
Примечание — В настоящей таблице использовано следующее условное обозначение степени соответствия стандарта: - IDT — идентичный стандарт. |
Библиография | |
[1] ISO 30401:2018 | Knowledge management systems — Requirements (Системы управления знаниями. Требования) |
[2] ISO 10018:2020 | Quality management systems — Guidelines on people engagement (Менеджмент качества. Руководство по вовлечению персонала) |
УДК 658:562.014:006.354
ОКС 03.100.30
Ключевые слова: компетентность, развитие, менеджмент качества, персонал, организация
Редактор Н.А. Аргунова Технический редактор И.Е. Черепкова Корректор И.А. Королева Компьютерная верстка А.Н. Золотаревой
Сдано в набор 13.12.2021. Подписано в печать 11.01.2022. Формат 60x84%. Гарнитура Ариал. Усл. печ. л. 1,40. Уч.-изд. л. 1,18.
Подготовлено на основе электронной версии, предоставленной разработчиком стандарта
Создано в единичном исполнении в ФГБУ «РСТ» , 117418 Москва, Нахимовский пр-т, д. 31, к. 2.